MOTIVASI DAN RANCANGAN PEKERJAAN
Untuk
memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku Organisasi
LOGO
Disusun
Oleh :
1)
Wilda Ari Hartanti 5130211078
2)
Rizky Damayanti 5130211080
MANAJEMEN
UNGGULAN
UNIVERSITAS
TEKNOLOGI YOGYAKARTA
TAHUN
2014 – 2015
MOTIVASI
PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal dan
faktor eksternal:
1. Motivasi
Internal
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.
Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang
tersebut. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli. Namun, demikian psikolog-psikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan kedalam dua kelompok, yaitu:
a)
Motivasi fisiologis,
yang merupakan motivasi alamiah (biologis),
seperti lapar,
haus dan seks.
b)
Motivasi psikologis, yang
dapat dikelompokan dalam tiga kategori dasar, yaitu:
É
Motivasi kasih sayang (affectional motication).Motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan.
É
Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive
motivation). Motivasi untuk melindungi kepribadian,
menghindari luka fisik dan psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan, dan kehilangan muka, mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggan diri.
É
Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering
motivation). Motivasi untuk mengembangkan kepribadian.
2. Motivasi Eksternal
Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang
ada di dalam individu
yang dipengaruhi oleh faktor-faktor intern
yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji, kondisi kerja dan kebijakan perusahaan, dan hubungan kerja seperti penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab.
3. Teori
X dan teori Y McGregor
Anggapan-anggapan
yang mendasari teori X adalah :
- Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja, dan akan
menghindarinya bila dapat.
- Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa,
dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian
tujuan organisasi.
- Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari
tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya di atas
segala-galanya.
Anggapan-anggapan
teori Y adalah :
- Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah
kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
- Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak
hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
- Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas, dan daya
imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar
pada seluruh karyawan.
- Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk
mengarahkan usaha pencapaian organisasi
- Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang
diterima karena prestasinya dalam tujuan itu.
- Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan
potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
Ø
Pendekatan
Hubungan Manusiawi Tradisional
Didasarkan pada
tiga asumsi berikut ini :
1) Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan
perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
2) Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh
positif pada semangat kerja mereka.
3) Ada korelasi positif antara semangat kerja dan
produktivitas.
Ø
Pendekatan
Modern
Pertama kali
didasari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul
teori Y MCGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern, dan
selanjutnya dikemukakan konsep motivasi lainnya, seperti hierarki kebutuhan
Maslow, teori dua faktor Herzbeg, teori pengharapan Vroom dan sebagainya.
TEORI-TEORI ISI MOTIVASI
KERJA
ü
Teori
Hirarki Kebutuhan Maslow
Abraham maslow,
seorang psikolog telah mengembangkan suatu teori motivasi manusia pada tahun
1943. Secara lebih terinci kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk
hirarki kebutuhan adalah :
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan seperti rasa
lapar, haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya.
2) Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan akan keselamatan
dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari
pekerjaan.
3) Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan
kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan
memiliki serta diterima dalam suatu kelompok , rasa kekeluargaan, persahabatan
dan kasih sayang.
4) Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan status dan
kedudukan.
5) Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan
diri, untuk ,mempergunakan potensi diri, pengembangan diri, untuk mempergunakan
potensi diri, pengemabngan diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri
dan melakukan apa yang palin cocok, serta menyelesaikan pekerjaan sendiri.
ü
Teori
motivasi berprestasi McClelland
Memusatkan
perhatiannya pada 3 kebutuhan manusia yaitu prestasi (need for achievment),
afiliasi (need for affiliation), dan kekuasaan (need fir power), karena ketiga
kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur penting yang ikut menentukan
prestasi pribadi dalam berbagai situasi kerja dan cara hidup. Karakteristik
ketiga kebutuhan ini yaitu :
1) Kebutuhan prestasi, tercermin pada keinginan dia
mengambil tugas yang dia dapat bertanggung jawab, menentukan tujuan,
mendapatkan umpan balik atas perbuatannya, berusaha melakukan sesuatu secara
kreatif dan inovatif.
2) Kebutuhan afiliasi, tercermin pada adanya keinginan
untuk bersahabat, sering bekerja sama, senang bergaul, dia akan melaksanakan
tugas secara lebih efektif apabila bekerja dengan orang lain.
3) Kebutuhan kekuasaan, tercermin pada seseorang yang
ingin mempunyai pengaruh atas orang-orang lain, peka terhadap struktur pengaruh
antar pribadi suatu kelompok.
ü
Teori
motivasi Dua Faktor Herzberg
Herzbeg
mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemiuas kerja (job satisfiers) yang
berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job
dissatisfiers) yang bersangkutan dengan suasana
pekerjaan."Satisfiers" disebut dengan istilah motivators dan
"dissatisfiers" disebut faktor-faktor higienis.
ü
Hubungan
Antara Teori-Teori Maslow, Herzberg, dan McGregor
Bahwa ketiga
teori ini menekankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain.
Maslow menyebut tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang
memotivasi pekerja. Herzberg nelihat "pemuas" atau motivator sebagai
faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidakpuasan
kerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas
anggapan yang ada sebagai motif pekerja.
TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI
KERJA
Ø
Teori
Pengharapan Vroom
Berakar pada
konsep-konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog, terutama Kurt Lewin
dan Edward Tolmani. Orang pertama yang merumuskan teori pengharapan motivasi
kerja adalah Victor Vroom th 1964. Asumsi dasarnya adalah bahwa
"pilihan-pilihan yang dibuat oleh seseorang di anatar serangkaian kegiatan
berhubungan secara beraturan dengan peristiwa psikologis yang terjadi secara
bersamaan dengan perilaku".
Model
pengharapan adalah seperti analisis marginal dalam ilmu ekonomi. Orang-orang
bisnis tidak secara nyata menghitung titik dimana biaya-biaya marginal sama
dengan penghasilan marginal, tetapi hal itu masih merupakan konsep yang sangat
berguna bagi perusahaan. Model pengharapan bermaskud hanya mencerminkan proses
motivasional yang kompleks, tetapi tidak bermaksud untuk menggambarkan cara
keputusan-keputusan motivasional secara nyata dibuat atau untuk memecahkan
masalah motivasional nyata yang dihadapi manajer.
Ø
Model
Porter dan Lawler
Merupakan model
pengharapan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi tidak sama dengan
kepuasan ataupun prestasi kerja. Motivasi, kepuasan dan prestasi kerja adalah variabel-variabel terpisah dan
berhubungan dengan cara yang lain, bukan seperti apa yang secara tradisional
diasumsikan.
Porter dan
Lawler mengemukakan bahwa usaha (dorongan atau motivasi) tidak secara langsung
mengarah ke prestasi kerja, tetapi melalui "perantara"
kemampuan/sifat dan persepsi peranan. Jadi, Portet dan Lawler menunjukkan bahwa
berlawanan dengan pemikiran tradisional - prestasi kerja menyebabkan kepuasan.
Ø
Teori
Keadilan Motivasi Kerja
Menyatakan bahwa
masukan utama kedalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan (atau
ketidakadilan) yang diterima orang (karyawan) dalam situasi kerjanya.
RANCANGAN
PEKERJAAN
Perancangan pekerjaan adalah proses dimana manajer
memutuskan konten pekerjaan dan otoritas individu. Rancangan pekerjaan dapat didifinisikan sebagai sintesis dari tugas atau aktivitas individual
kedalam suatu pekerjaan yang
dbierikan kepada pekerja individual atau kelompok.
Rancangan pekerjaan adalah subjek yang kompleks
karena memerlukan pengertian tentang variable baik teknis maupun manusia
(sosial).
PENDEKATAN
SOSIOTEKNIS
|
Pendekatan sosioteknis terhadap
rancangan pekerjaan dimulai oleh Eric Trist dan rekan-rekannya dalam
studi-studi mengenai pertambangan batubara di Inggris.
PERANCANGAN PEKERJAAN dan
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
Konsep kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life)
adalah filosofi dan praktik manajemen yang meningkatkan harga diri karyawan,
memperkenalkan perubahan budaya, dan menyediakan kesempatan untuk tumbuh dan
berkembang.
HASIL KINERJA PERUSAHAAN
1. Hasil tujuan, aspek kinerja ini menentukan
karakteristik produk, klien, atau jasa dimana pemegang pekerjaan bertanggung
jawab.
2. Hasil perilaku pribadi, pemegang pekerjaan bereaksi
terhadap pekerjaan itu sendiri.
3. Hasil intrinsik dan ekstrinsik, suatu hasil intrinsik
merupakan objek atau peristiwa yang mengikuti usaha pekerja sendiri dan tidak
memerlukan keterlibatan orang lain. Hasil ekstrinsik merupakan objek atau
peristiwa yang mengikuti usaha pekerja dalam hubungannya dengan faktor atau
orang lain yang tidak secara langsung terlibat dalam pekerjaan itu sendiri.
4. Hasil kepuasan kerja, kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah suatu sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaan
mereka, hal ini dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjan.
ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS)
Adalah deskripsi mengenai bagaimana satu pekerjaan berbeda
dari yang lainnya dalam hal kebutuhan, aktivitas, dan keterampilan yang
diperlukan.
Tujuannya : untuk menyediakan deskripsi objektif dari
pekerjaan itu sendiri. Individu yang melakukan analisis jabatan mengumpulkan
informasi mengenai 3 aspek :
1)
Konten
pekerjaan : faktor-faktor yang mendefinisikan sifat umum dari suatu pekerjaan.
2)
Persyaratan
pekerjaan : merujuk pada pendidikan, pengalaman, izin, dan karakteristik
pribadi lain yang diharapkan dari seorang individual dalam melalukan konten
pekerjaan.
3)
Konteks
pekerjaan : lingkungan fisik dan kondisi kerja lainnya, sejalan dengan faktor
lain yang dipertimbangkan sebagai intrinsik terhadap suatu pekerjaan.
PERANCANGAN PEKERJAAN : HASIL DAN ANALISIS JABATAN
Perancangan
pekerjaan adalah hasil dari analisis jabatan. Perancangan pekerjaan merinci 3
karakteristik dari pekerjaan :
a)
Rentang
pekerjaan
Rentang pekerjaan (job range) adalah jumlah operasi yang dilakukan oleh
seorang pekerja untuk menyelesaikan suatu tugas.
b)
Kedalaman
pekerjaan
Kedalaman pekerjaan (job depth) adalah jumlah kontrol yang dimiliki oleh
seorang individu untuk mengubah atau mempengaruhi pekerjaan dan lingkungan yang
mengelilinginya.
c)
Hubungan
pekerjaan (job relationship)
Suatu hubungan interpersonal pemegang pekerjaan, baik
secara individual maupun kelompok.
CARA ORANG MEMPERSEPSIKAN
PEKERJAAN MEREKA
Cara orang mempersepsikan pekerjaan mereka bergantung
pada bagaimana mereka mempersepsikan dan memikirkan pekerjaan mereka.
·
Karakteristik
pekerjaan: mendefinisikan sifat umum seperti yang dipersepsikan merujuk pada
karakteristik dari suatu pekerjaan yang mendefinisikan sifat umum seperti yang
dipersepsikan oleh pemegang pekerjaan.
·
Perbedaan
individu: individu datang ke tempat kerja dengan latar belakang, kebutuhan, dan
motivasi yang berbeda. Ketika bekerja, individu berhadapan dengan lingkungan
sosial dimana pekerjaan dilakukan dengan cara yang unik. Sehingga sudah menjadi
hal biasa menemukan masing-masing individu mempersepsikan pekerjaan yang sama
secara berbeda-beda.
·
Perbedaan
lingkungan sosial: mencakup gaya kepemimpinan dan apa yang dikatakan orang
mengenai pekerjaan.
MERANCANG RENTANG PEKERJAAN
: ROTASI DAN PERLUASAN PEKERJAAN
Usaha untuk
merancang pekerjaan dikarenakan ditemukannya tingkat ketidaksenangan,
pergantian karyawan, ketidakhadiran, dan ketidakpuasan yang tinggi. Oleh karena
itu, strategi disusun ulang sehingga menghasilkan rentang pekerjaan yang lebih
luas melalui peningkatan aktivitas pekerjaan yang dipelukan. Dua pendekatan ini
adalah rotasi pekerjaan dan perluasan pekerjaan :
ü Rotasi pekerjaan, praktik ni melibatkan rotasi manajer
dan non manajer dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Rotasi pekerjaan
melibatkan penigkatan rentang pekerjaan dan persepsi dari keragaman konten
pekerjaan.
ü Perluasan pekerjaan, merupakan despesialisasi atau
meningkatkan jumlah tugas yang dilakukan oleh seorang karyawan.
MERANCANG KEDALAMAN
PEKERJAAN : PEMERKAYAAN PEKERJAAN
Implementasi dari pemerkayaan pekerjaan
direalisasi melalui perubahan langsung dalam pekerjaan. Manajer dapat
menyediakan karyawan kesempatan yang lebih besar untuk menggunakan wewenang
dengan membuat perubahan sebagai berikut :
1) Umpan
balik langsung. Evaluasi dari kinerja harus tepat waktu dan langsung
2) Pembelajaran
baru.semua pekerjaan harus menyediakan kesempatan untuk belajar.
3) Penjadwalan.
Orang harus mampu menjadwal beberapa bagian dari pekerjaan mereka sendiri.
4) Keunikan.
Tiap pekerjaan harus memiliki kualitas dan fitur yang unik.
5) Pengendalian
terhadap sumber daya. Orang seharusnya diberikan kesempatan untuk memegang
kendali atas pekerjaan mereka.
6) Akuntabilitas
pribadi. Orang seharusnya diberi kesempatan untuk bertanggung jawab atas
pekerjaan yang dilakukan.
Pendekatan
terhadap perancangan pekerjaan :
- Tim
yang mengelola dirinya sendiri (self managed team)
Merupakan
pendekatan pemerkayaan pekerjaan untuk merancang ulang pada tingkat kelompok
dimana tim tersebut adalah suatu kelompok individu yang relative kecil yang
diberi kekuasaan untuk melakukan aktivitas tertentu berdasarkan prosedur yang
dibentuk dan keputusan yang dibuat di dalam kelompok tersebut, dengan
pengarahan yang minimum atau tanpa pengarahan dari luar.
- Jadwal
kerja alternative
Pemerkayaan
pekerjaan juga dapat dicapai dalam konteks suatu pekerjaan. Salah satunya yaitu
yang berhubungan dengan kapan pekerjaan dilakukan.
- Tim
virtual (virtual teams)
Adalah
suatu kelompok yang terdistribusi secara geografis, berbeda secara fungsional
dan/atau secara budaya yang tergantung pada teknologi interaktif seperti email,
webcasts, dan telekonferensi video untuk bekerja bersama.
- Keterikatan
pada pekerjaan dan perancangan pekerjaan
Keterikatan
pada pekerjaan (job embeddedness) yaitu merujuk pada hubungan seseorang dengan karyawan lain
dalam organisasi, kesesuaian dengan pekerjaan/organisasi/komunitas, dan
pengorbanan yang perlu dibuat jika dia meninggalkan organisasi.
TOTAL QUALITY MANAJEMEN DAN PERANCANGAN PEKERJAAN
Strategi perancangan pekerjaan
memusatkan perhatian pada pekerjaan dalam konteks kebutuhan individu akan
kesejahteraan ekonomi dan pertumbuhan pribadi. Teori sosioteknik berfokus pada
interaksi antara permintaan teknis dari pekerjaan dan permintaan social dari
orang yang melakukan pekerjaan. Teori sosioteknik mengkombinasikan persoalan
teknologi dan social dalam praktik perancangan pekerjaan. Teori sosioteknik
sebanding dengan strategi perancangan pekerjaan dan bahkan menekankan
kepentingan praktis untuk merancang pekerjaan yang menyediakan otonomi, umpan
balik, signifikansi, identitas, dan keragaman.
Total quality manajemen adalah suatu
filosofi dan system manajemen yang menggunakan pengendalian proses pemecahan
statistic dan proses pemecahan masalah kelompok, menempatkan prioritas
tertinggi pada pencapaian standar yang tinggi untuk kualitas dan perbaikan yang
berkelanjutan. TQM mengkombinasikan ide dari pemerkayaan pekerjaan dan teori
sosioteknik. Manajer yang mengimplementasikan TQM merancang pekerjaan yang
memberdayakan individu untuk membuat keputusan penting mengenai kualitas produk
atau jasa. proses pemberdayaan mendorong manajemen partisipatif, modul tugas
yang berorientasi pada tim dan otonomi.
Posts
No comments:
Post a Comment