Motivasi dan Perancangan Pekerjaan

A.  Pengertian Motivasi

          Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran organisasi yang berkaitan degan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan kebutuhan.

          Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi, untuk dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja yang mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil-hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan sasaran tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu dan menurunkan ketegangan tadi.

          Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam keadaan tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika usaha itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha itu menurunkan ketegangan. Karena kita berminat pada perilaku kerja, usaha yang menurunkan ketegangan ini harus pula diarahkan ke sasaran perusahaan. Oleh karena itu, yang melekat pada definisi kita mengenai motivasi ialah persyartan bahwa kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten dengan sasaran organisasi tersebut.

          Sedangkan pengertian motivasi menurut beberapa ahli menajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:

Menurut Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbulan motif, diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif.

Menurut Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan terntenu.

Gray mengartikan motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan terntentu guna mencapai tujuan.

Henry Simamora, menyebutkan pengertian motivasi menurutnya adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.

Soemarno secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi pencapaian tujuan.

Dari pengertian-pengertian motivasi  di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan yang mendorong, merangsang, atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu yang dilakukannya sehingga mencapai tujuaannya.

Teori-Teori Awal Tentang Motivasi

          Kita akan melihat tiga teori awal motivasi, ada tiga teori yaitu hirarki kebutuhan Maslow, teori X dan Y McGregor, dan teori motivasi higinenis Herzbreg.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

          Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, Maslow berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan:

                                          Gambar 1. Hirarki Kebutuhan Maslow

1.   Kebutuhan Fisik : makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasaan seksual, dan kebutuhan fisik lain.

2.   Kebutuhan keamanan:  keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi

3.   Kebutuhan Sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan persahabatan.

4.   Kebutuhan Harga Diri: faktor harga diri internal seperti penghargaan diri, otonomi, dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri esternal seperti harga diri status, pengakuan (diorangkan), dan perhatian.

5.   Kebutuhan Aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu capai.

Dalam istilah motivasi Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hirarki itu harus secara subtansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya menjadi aktif dan setelah kebutuhan tersebut secara subtansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak lagi bisa memotivasi perilaku. Jika kita ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita perlu memahami di tingkat mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan perlu berfokus pada pemusatan kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga kebutuhan orang tersebut dapat terpuaskan.

Teori  X dan Teori Y Mcgregor

Teori X dan Y sangat sederhana, teori X pada dasarnya menyajikan pandangan negatif tentang orang. Teori X berasumsi bahwa para pekerja mempunyai sedikit saja ambisi untuk maju, tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu diawasi dengan ketat agar dapat efektif bekerja. Sedangkan teori  Y menawarkan pandangan positif. Teori Y berasumsi bahwa para pekerja dapat berlatih mengarahkan diri, menerima dan secara nyata mencari tanggung jawab, dan menganggap bekerja sebagai suatu kegiatan alami. McGroger yakin bahwa asumsi teori Y lebih menekankan sifat pekerja sebenarnya dan harus menjadi pedoman bagi praktek manajemen.

Teori Motivasi Higienis Herzbreg

Teori motivasi higienis Frederick Herzbreg berpendapat bahwa faktor intrinsik terkait dengan kepuasan dan motivasi kerja. Hubungan individu dan dengan pekerjaannya itu merupakan hubungan yang mendasar dan bahwa sikap individu tersebut terhadap pekerjaan menentukan kesuksesan atau kegagalan.  Karakteristik tertentu secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan faktor lain terkait dengan ketidakpuasan kerja. 

          Gambar 2. Teori Motivasi Higienis Herzbreg

Faktor-faktor yang terkait dengan kepuasan kerja  hal-hal seperti prestasi, pengakuan dan tanggung jawab. Sehingga dapat disebut juga sebagai faktor intrinsik.  Sedangkan faktor-faktor yang terkait dengan ketidakpuasan kerja seperti kebijakan dan pengelolaan perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja.

Menurut Herzbreg, faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari yang menghasilkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, para manajer yang berusaha menghapuskan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja dapat menghasilkan harmoni di tempat kerja tapi bukan motivasi. Karena faktor ketidak puasan kerja itu disebut faktor higienis. Jika faktor-faktor itu memadai, orang tidak terpuaskan. Untuk memotivasi orang supaya bekerja, Herzbreg mengajurkan menekankan motivator, faktor intrinsik yang meningkatkan kepuasan kerja. Walaupun sekarang ini kita mengatakan bahwa teori itu terlalu sederhana, tatapi teori itu mempunyai pengaruh yang kuat pada cara kita merancang pekerjaan sekarang ini.

Teori Kontemporer Tentang Motivasi

Teori motivasi  yang akan kita bahas sekarang ini merupakan teori motivasi yang paling terbaru. Meski teori ini tidak terkenal seperti beberapa teori awal, teori itu cenderung lebih kuat didukung oleh hasil riset. Kita akan meninjau enam teori: teori tiga kebutuhan, teori penentuan sasaran, teori penguatan, perancangan pekerjaan yang memotivasi, teori kesetaraan, dan teori pengharapan.

Teori Tiga Kebutuhan

David McClelland dan para pakar telah mengemukakan teori tiga kebutuhan, bahwa ada tiga kebutuhan yang menjadi motif utama dalam perkerjaan. Dimana ketiga kebutuhan itu meliputi kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement, nAch), yakni dorongan untuk unggul, untuk berprestasi menurut serangkaian standar, untuk berusaha keras supaya berhasil. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, nPow), kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang sebenarnya tidak akan dilakukan jika tidak dipaksa. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation, nAff), keinginan akan hubungan antar pribadi yang bersahabat dan erat. Dari ketiga kebutuhan itu, kebutuhan akan pencapian prestasi paling banyak diteliti.

Hasil riset menunjukan orang yang kebutuhan akan pencapian prestasinya tinggi akan berjuang meraih prestasi pribadi daripada meraih fasilitas jabatan dan imbalan atas kesuksesan. Orang tersebut memiliki keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya. Mereka lebih menyukai pekerjaan yang menawarkan tanggung jawab pribadi guna mencari solusi masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat dan tidak ambigu.

Teori Penentuan Sasaran

Terdapat dukungan kuat atas pendapat bahwa sasaran sasaran spesifik meningkatkan kinerja dan bahwa sasaran yang sulit, bila diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada sasaran yang gampang. Pendapatan itu dinamakan teori penentuan sasaran.

Niat bekerja mencapai sasaran merupakan sumber utama motivasi kerja. Studi-studi mengenai penentuan sasaran telah menunjukan keunggulan sasaran spesifik  dan menantang sebagai kekuatan pemberi motivasi. Sasaran yang sulit dan spesifik menghasilkan level output yang lebih tinggi daripada sasaran umum. Spesifiknya sasaran itu sendiri bertindak sebagai pendorong internal. Misalnya, ketika pengemudi angkutan umum berniat melakukan perjalanan 10 rit perhari antara buah batu dan kelapa, niat itu memberinya sasaran spesifik yang harus dicapai. Kita dapat mengatakan bahwa, jika segala sesuatunya sama, pengemudi angkutan umum yang sasarannya sprsifik akan mengalahkan pesaingnya yang bekerja tanpa sasaran atau sasarannya umum.

Teori Penguatan

Berlawanan dengan teori penentuan sasaran, teori penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari akibat. Teori penentuan sasaran menyatakan bahwa masksud individu mengarahkan perilakunya. Teori penguatan mengatakan bahwa perilaku itu ditimbulkan dari luar. Apa yang mengendalikan perilaku adalah penguat (reinforcers), akibat yang, bila diberikan dengan segera setelah perilaku tertentu dilakukan, meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku tersebut akan diulang.

Kunci teori penguatan ialah bahwa teori itu mengabaikan faktor-faktor seperti sasaran, harapan, dan kebutuhan. Sebagai gantinya, teori itu hanya memusatkan perhatian pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia mengambil tindakan tertentu. Menurut B. F. Skinner, teori penguatan dapat dijelaskan sebagai berikut: orang akan sangat cenderung melakukan perilaku yang dikehendaki jika mereka mendapat imbalan untuk berbuat begitu; imbalan tersebut akan sangat efektif jika segera giberikan menyusul perilaku yang diinginkan; dan perilaku yang tidak diberi imbalan, atau yang dihukum, kurang cenderung diulang. Riset telah menunjukan bahwa penguatan itu tentu saja merupakan pengaruh yang penting terhadap perilaku kerja. Tetapi penguatan itu bukanlah satu-satunya penjelasan bagi perbedaan motivasi karyawan. Sasaran juga mempengaruhi motivasi, demikian pula tingkatan kebutuhan akan pencapaian prestasi. Perancangan pekerjaan, ketidakmerataan imbalah, dan pengharapan.

Merancang Pekerjaan yang Memotivasi

Jika kita melihat dengan seksama pada apa organisasi itu dan bagaimana cara kerjanya, kita akan menemukan bahwa organiasasi itu merupakan terdiri dari ribuan tugas, bahkan jutaan tugas. Tugas-tugas ini, pada gilirannya dikelompokan menjadi sejumlah pekerjaan. Kita menggunakan istilah perancangan kerja untuk merujuk kecara penggabungan sejumlah tugas mejadi pekerjaan lengkap. Para perancang pekerjaan, harus merancang pekerjaan itu secara sengaja dan penuh pertimbangan guna mencerminkan perubahan tuntutan teknologi, keterampilan dan kemampuan, dan preferensi karyawan organisasi tersebut. Jika pekerjaan dirancang dengan mempertimbangkan hal tesebut, maka para karyawan termotivasi untuk mencapai kemampuan produktif penuh mereka. Cara yang digunakan untuk merancang pekerjaan memotivasi diantaranya :

·      Pemekaran pekerjaan (job enlargement)

Dimana perancang pekerjaan secara historis berkosentrasi pada membuat pekerjaan itu menjadi lebih kecil dan lebih terspesialisasi. Namun, jika pekerjaan tersebut sangat sempit fokusnya dan terspesialisasi, maka tindakan yang perlu diambil adalah dengan pemekaran pekerjaan secara horisontal.

·      Pengayaan Pekerjaan (job enrichment)

Perluasan pekerjaan secara vertikal dengan menambhakan tanggung jawab perencanaan dan pengevaluasian. Pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman pekerjaan yakni tingkat kedali para karyawan terhadap pekerjaan mereka. Degan kata lain, karyawan diberdayakan supaya dapat mengemban sejumlah tugas yang lazimnya dilakukan oleh atasan mereka. Dengan demikian, tugas dalam pengayaan pekerjaan harus memungkinkan para karyawan melakukan kegiatan lengkap dengan kebebasan, kemandirian, dan tanggug jawab yang lebih besar. Dan tugas-tugas tersebut harus pula memberi umpan balik agar individu dapat menilai dan membetulkan kinerja mereka sendiri.

Model Karakteristik Pekerjaan (job caracteristics model, JCM), pendekatakan perancangan pekerjaan ini menyajikan kerangka kerja konseptual untuk menganalisis pekerjaan atau megarahkan para manajer merancang pekerjaan yang memotivasi. JCM mengidentifikasi lima karakteristik utama pekerjaan, kaitan-kaitannya, dan dampaknya pada produktivitas, motivasi dan kepuasan karyawan.

Menurut JCM, setiap pekerjaan dapat didefinisikan menurut lima definisi inti, sebagai berikut:

·      Keragaman keterampilan, sejauh mana keragaman kegiatan yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu agar karyawan dapat menggunakan berbagai bakat dan keterampilannya yang berbeda-beda.

·      Identitas tugas, sejauh mana pekerjaan menuntut penyelesaian keseluruhan pekerjaan dan potongan kerja yang dapat diidentifikasi.

·      Signifikasi tugas, sejauh mana pekerjaan bedampak besar bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain.

·      Otonomi, sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan yang besar kepada seseorang dalam menjadwal pekerjaan itu dan menentukan porsedur yang digunakan untuk melaksanakannya.

·      Umpan balik, sejauh mana pelaksanaan kegiatan-kegiatan kerja yang dituntut oleh pekerjaan tertetu menyebabkan orang tersebut mendapatkan informasi yang lansung dan jelas mengenai efektifitas kinerjanya.

Dari sudut pandang motivasi, JCM mengemukakan bahwa imbalan intrinsik (internal) diperoleh ketika karyawan belajar bahwa dia secara pribadi telah bekerja dengan baik dalam tugas yang dianggpanya penting.

Teori Kesetaraan (Equity Theory)

Teori yang dikembangkan oleh J. Stacey Adams, mengatakan bahwa para karyawan melihat (mempersepsikan) apa yang mereka peroleh dari situasi (hasil) pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke pekerjaan itu (intput) dan kemudian memperbandingkan rasio input-hasil mereka dengan input-hasil orang lain yang relevan. Jika seorang karyawan manganggap rasio dirinya sama dengan rasio orang lain yang relevan itu, timbullah keadaan setara. Karyawan tersebut merasa bahwa disana ada keadilan. Namun, seandainya rasio itu tidak sama, timbullah ketidak setaraan dan dia menganggap diri mereka kurang dihargai atau terlalu dihargai.

Teori kesetaraan mengatakan bahwa jika hal itu terjadi, maka para karyawan dapat:

·      Mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain

·      Berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang lain guna mendorong orang lain merubah input atau hasil mereka

·      Beperilaku sedemikin rupa guna mengubah input atau hasil mereka sendiri

·      Memilih orang yan berbeda sebagai pembanding; atau

·      Meninggalkan pekerjaan mereka.

Aspek lain yang perlu kita teliti dalam teori kesetaraan itu ialah siapakah ”orang lain” yang menjadi pembanding mereka itu? Pembanding itu merupakan variabel penting dalam teori kesetaraan. Tiga kategori pembanding telah didefinisikan; orang lain, sistemnya, dan diri sendiri. Kategori ”orang lain” mencakup orang-orang lain yang pekerjaannya serupa di organoisasi yang sama dan juga mencakup rekan, tetangga, atau teman seprofesi. Berdasarkan apa yang mereka dengar di tempat kerja atau dengan cara lain, para karyawan membandingkan gaji mereka dengan gaji orang lain. Kategori ”sistem” mencakup kebijakan dan prosedur upah organisasi serta pelaksanaan sistem tersebut. Kategori ”diri” merujuk ke rasio input-hasil yang khas bagi orang tersebut. Rasio itu mencerminkan pengalaman pribadi dan hubungan masa lalu serta dipengaruhi oleh kriteria seperti pekerjaan masa lalu. Pilihan serangkaian pembanding tertentu berkaitan dengan informasi yang tersedia mengenai pembanding tadi maupun relevansi yang mereka rasakan.

Betapapun berlakunya pemahaman motivasi karyawan, hendaknya kita tidak menyimpulkan bahwa teori tersebut tanpa cacat. Teori kesetaraan membiarkan sejumlah masalah penting tetap tidak jelas. Misalnya, bagaimanakah cara karyawan mendefinisikan input dan hasil? Bagaimana cara menggabungkan dan memberi bobot input dan hasil untuk memperoleh jumlah akhir? Apa dan bagaimana faktor-faktor itu berubah dari waktu ke waktu? Dan bagaimana cara orang memilih orang lain sebagai pembanding? Kendati ada masalah-masalah itu, teori kesetaraan benar-benar mempunyai banyak dukungan serta memberi kita wawasan penting mengenai motivasi karyawan.

Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan dari Victor Vrom mengatakan bahwa seorang individu cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuri oleh hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi orang itu. Tiga variabel atau hubugan teori pengharapan:

1.    Pengharapan atau kaitan usaha-kinerja adalah kemungkinan yang dirasakan oleh orang tersebut bahwa melakuan sejumlah usaha tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu.

2.    Instrumentalitas atau kaitan kinerja-imbalan yakni tingkat sejauh mana orang tersebut percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu itu menjadi sarana untuk tercapainya hasil yang diinginkan.

3.    Valensi atau daya tarik imbalan yakni bobot yang ditempatkan oleh orang tesebut ke potensi hasil atau imbalan yang dapat dicapai di tempat kerja. Valensi mempertibangkan sasaran dan juga kebutuhan orang tersebut.

Ciri-ciri teori dan cara kerja teori pengharapan.

Pertama, apa hasil yang dipersepsikan dari pekerjaan yang ditawarkan kepada karyawan? Hasil itu dapat positif hal-hal seperti gaji, rasa aman, persahabatan, kepercayaan tunjangan tambahan, kesempatan untuk bakat atau keterampilan, atau hubungan yang akrab. Atau mungkin karyawan melihat hasil tadi sebagai negatif kelelahan, kebosanan, frustasi, kecemasan, pengawasan yang keras, atau ancaman dipecat. Dan ingatlah bahwa masalah tersebut tidak relevan di sini. Masalah yang sangat menentukan adalah apa persepsi orang tersebut tentang hasil, tanpa menghiraukan apakah persepsi itu tepat atau tidak.

Kedua, seberapa menarik hasil atau imbalan itu bagi para karyawan? Apakah mereka menilainya positif, negatif, atau netral? Itu merupakan masalah internal dan pribadi yang tergantung pada kebutuhan, sikap, dan kepribadian individu. Seseorang  yang menerima imbalan itu menarikarinya, menilainya positif cenderung ingin mengerjakan. Orang lain mungkin menilainya negatif oleh karena itu lebih suka untuk tidak mendapatkannya. Lain lagi keadaanya kalau orang tersebut bersikap netral.

Ketiga, jenis perilaku manakah yang harus diperagakan karyawan tersebut guna mendapatkan imbalan itu? Imbalan itu cenderung tidak mempunyai dampak apa pun terhadap kinerja masing-masing karyawan jika ia tidak mengetahui, dengan jelas dan tanpa ambigu, apa yang harus dilakukan untuk mendapatkannya. Misalnya apa arti ”berkerja dengan baik” menurut penilaian kinerja? Kriteria apakah yang akan digunakan untuk menilai kinerja karyawan tersebut?

Kunci dari teori pengharapan adalah memahami sasaran seseorang dan memahami kaitan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan, akhirnya, antara imbalan dan kepuasan kerja orang tersebut. Teori tersebut menekankan pada hasil atau imbalan. Akibatnya, kita harus berkeyakinan bahwa imbalan yang ditawarkan oleh organisasi cocok dengan keinginan individu tersebut. Teori pengharapan menyatakan bahwa tidak ada prinsip universal yang  mampu menjelaskan apa  yang memotivasi individu dan, karena itu, menekankan bahwa para manajer harus memahami mengapa para karyawan melihat hasil tertentu sebagai menarik atau tidak menarik.

B.  Rancangan Pekerjaan

Suatu penyebab utama kinerja pekerjaan yang efektif adalah perancangan pekerjaan. Secara teknis, perancangan pekerjaan merujuk kepada proses di manajemen menetapkan tugas dan otoritas karyawan. Perancangan pekerjaan dan perancangan ulang pekerjaan itu berbeda. Dalam perancangan ulang pekerjaan, manajemen telah memutuskan bahwa cukup berharga untuk mempertimbangkan ulang apa yang diharapkan dari seorang individu dalam pekerjaan. Tren kontemporer dalam organisasi adalah merancang ulang pekerjaan yang membutuhkan kerja sama dalam kelompok. Sedangkan perancangan pekerjaan (Job Design) merujuk pada tahap pertama saat manajemen menciptakan suatu pekerjaan dengan merinci tugas dan tanggung jawabnya. Kita harus memahami perancangan pekerjaan sebagai proses dinamis yangterus menerus. Oleh karena itu, kita akan menggunakan istilah perancangan pekerjaan untuk merujuk pada setiap dan semua usaha manejemen untuk menciptakan pekerjaan, baik ditahap awal maupun tahap selanjutnya.

perancangan pekerjaan dan kualitas kehidupan kerja, digunakan secara luas untuk merujuk pada suatu filosofi manajemen yang meningkatkan harga diri semua pekerja: memperkenalkan perubahan dalam budaya organisasi, dan memperbaiki keadaan fisik dan emosional dari karyawan

hubungan perancangan pekerjaan yaitu :

1.         Mengidentifikasi kebutuhan karyawan dan organisasi yang paling penting.

2.         Menyingkirkan penghalang di tempat kerja yang membuat kebutuhan tersebutmenemui jalan buntu.

Model Konseptual dari Perancangan Pekerjaan

Perbedaan Lingkungan Sosial

Konteks Pekerjaan

Konten Pekerjaan

Kinerja Pekerjaan

Persyaratan Pekerjaan

Perbedaan Individual

Konten Pekerjaan Yang Dipersepsikan

Perancangan Pekerjaan

Analisis Jabatan

Model diatas mengenali bahwa individu bereaksi secara berbeda terhadap pekerjaan. Sementara seseorang mungkin memperoleh kepuasan positif dari suatupekerjaan, orang lain mungkin tidak.Kami akan menyajikan penyebab atau efek samping dari perancangan pekerjaan,dimulai dengan hasil akhir dari perancangan pekerjaan, yakni kinerja pekerjaan.

Hasil kinerja perusahaan

Kinerja pekerjaan berhubungan dengan sejumlah hasil:

·           Hasil Tujuan

Kuantitas dan kualitas output absensi, keterlambatan, dan pergantian karyawan  merupakan hasil objektif yang dapat diukur secara kuantitatif. Untuk setiap pekerjaan, standar implisit atau ekplisit muncul untuk setiap hasil objektif.

·           Hasil Perilaku Pribadi

Pemegang pekerjaan bereaksi terhadap pekerjaan itu sendiri. Dia bereaksi baikdengan hadir secara teratur atau absen, dengan tetap melaksanakan pekerjaan.